С момента введения карантина Верховная Рада Украины приняла ряд законодательных изменений, которые оказывают непосредственное влияние на организацию труда. Среди последних - Закон Украины от 30 марта 2020 года «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)» ( «Закон»).Законом были модифицированы трудовые отношения во время карантина путем внесения изменений в Кодекс законов о труде («КЗоТ») и Закона Украины «О занятости населения» («Закон о занятости»). Принятые изменения, в частности, посвящены вопросам организации дистанционного труда, гибкого графика рабочего времени и компенсации за частичную безработицу. Такие изменения имеют целью сбалансировать интересы работодателей и права работников, а также оптимизировать организацию рабочих процессов в контексте карантинных ограничений. Рассмотрим их более подробно.Дистанционная работа Отныне в Украине официально предусмотрена дистанционная форма работы. В соответствии со ст. 60 КЗоТ дистанционная (надомная) работа - это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.Работники по согласованию с работодателем могут работать как дома, так и в любом другом месте вне помещений работодателя. Для этого, по общему правилу, работнику и работодателю необходимо заключить трудовой договор в письменной форме. Однако на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе. При дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать общих норм, предусмотренных КЗоТ.Трудовые права и заработная плата работника по общему правилу не уменьшаются при дистанционной работе, однако стороны могут взаимно согласовать другие условиях оплаты труда (например, уменьшенную зарплату). Таким образом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.Гибкий режим рабочего времениОдной из нижеследующих опций для оптимизации рабочих процессов является переход на гибкий режим рабочего времени, предложенный Законом в рамках той же ст. 60 КЗоТ. Гибкий режим рабочего времени - это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени. То есть такой режим предусматривает, что часть рабочего времени - усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени; 3) время фиксированная, а часть - меняется по усмотрению работника (как правило, время начала и окончания работы). Гибкий режим рабочего времени может предусматривать: 1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части; 2) переменное время, в течение которого работник по своему перерыва для отдыха и питания. Такой вариант можно как применять в сочетании с дистанционной (надомной) работой, так и использовать отдельно для работников, особенности работы которых не позволяют им выполнять работу дома или в другом месте вне помещения работодателя. Так же, как и удаленная работа, на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.При гибком режиме рабочего времени объем трудовых прав и заработной платы работников также не уменьшается. Гарантии для работников при простояхВ случае полного отсутствия работы, которую можно было бы поручить работникам на период карантина, или опасной производственной ситуации работодатель вправе объявить простой соответствующим приказом. В этом случае согласие работников не требуется, а простой длится до восстановления работы или прекращения опасной производственной ситуации. При этом, согласно изменениям, внесенным Законом, за работниками сохраняется право на оплату периода простоя в размере не менее 2/3 ставки (оклада) в случае отсутствия работы (в том числе на период карантина) или в размере среднего заработка за весь период простоя в случае возникновения опасной производственной ситуации.Таким образом, Законом четко предусмотрено, что простой не по вине работника в период карантина оплачивается в общем порядке - в размере 2/3 должностного оклада или тарифной ставки.Помощь при частичной безработицеТакже работники, у которых в результате карантинных мероприятий была сокращена продолжительность рабочего времени, имеют право на пособие по частичной безработице в соответствии со ст. 47 и 47-1 Закона о занятости. Такая помощь не может превышать размера средней заработной платы.Ранее в КЗоТ была предусмотрена похожая процедура, согласно которой пособие по частичной безработице предоставляется центром занятости застрахованным лицам в случае потери ими части зарплаты вследствие вынужденного сокращения продолжительности рабочего времени в связи с остановкой (сокращением) производства продукции без прекращения трудовых отношений в случае , если:- остановка (сокращение) производства, имеющее неотвратимый и временный характер, длится не менее трех месяцев и не превышает шести месяцев, не зависит от работников и работодателя, охватило не менее 20% численности работников предприятия или цеха, участка, в которых сокращение рабочего времени составляет 30 и более процентов в месяц;- остановка (сокращение) производства и продолжительности рабочего времени работников являются вынужденными, поскольку исчерпаны все возможные меры их предотвращения, что подтверждается согласованным решением работодателя и выборного органа профсоюзной организации, с которой заключен коллективный договор, по результатам консультаций между ними.Отныне в перечень обстоятельств, которые должны присутствовать для получения помощи, законодатель добавил еще одно - работодателем принимаются меры по профилактике и предотвращению распространения эпидемии во исполнение соответствующего решения местной государственной администрации.Для получения такой помощи Министерством социальной политики Украины еще 7 марта 2013 г. был разработан и утвержден общий порядок предоставления помощи при частичной безработице.Ст. 47-1 Закона о занятости также предусматривает специальные положения для получения такой помощи в связи с остановкой (сокращением) деятельности через проведение мероприятий по предотвращению возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), предусмотренных карантином, установленным Кабинетом Министров Украины. Сумма пособия по частичной безработице предоставляется работодателям из числа субъектов малого и среднего предпринимательства за период проведения карантинных мероприятий.При этом пособие по частичной безработице не предоставляется в случае наличия у работодателя задолженности по выплате заработной платы и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, которая возникла в течение пяти лет, предшествующих году остановки деятельности.Для получения помощи по частичной безработице работодателю необходимо обратиться в центр занятости по месту регистрации его как плательщика ЕСВ и представить следующие документы:- заявление в произвольной форме;- копию приказа с указанием даты начала остановки/сокращения производства и перечнем принимаемых карантинных мер;- сведения о работниках, у которых возникло право на помощь;- справку об отсутствии задолженности по выплате заработной платы и уплаты ЕСВ.Таким образом, законодатель постепенно увеличивает вариативность форм организации труда и пытается внедрить меры по минимизации негативных последствий введения карантинных ограничительных мероприятий - как для работодателей, так и для работников. Однако насколько предложенные изменения смогут предотвратить рост безработицы в карантинный и пост-карантинный периоды можно будет оценить только с течением времени.Юлия Подлесная, старший юрист KPMG Law UkraineЧитайте также: Права работников во время карантина: ответы на основные вопросыКак справиться с кризисом и защитить свой бизнес? Компания ЛІГА:ЗАКОН разработала комплексное антикризисное решение для бизнеса LIGA360, которое помогает объединить команду для управления рисками и организовать эффективную работу специалистов в режиме карантина. Заказывайте бесплатный тест прямо сейчас и будьте на шаг впереди внешних угроз!